Questionnaire d’expérience candidat : 20 exemples + modèle
Par l’équipe Role.so. Publié le 2 septembre 2026.
Le feedback candidat n’a de valeur que s’il permet de prendre une décision plus claire ou d’améliorer concrètement le processus de recrutement. L’expression crée aussi une ambiguïté, car elle recouvre deux échanges différents :
- le feedback du candidat vers l’employeur sur la candidature, les entretiens et la communication ;
- le feedback de l’employeur vers le candidat après un entretien, une évaluation ou une décision.
Ce guide couvre les deux directions et comprend un questionnaire d’expérience candidat. Vous y trouverez 20 exemples prêts à adapter, 12 questions, un email d’invitation, un modèle de feedback après refus et une méthode pour transformer les commentaires en améliorations mesurables.
À retenir
- Interrogez le candidat sur une étape précise, pas sur « le processus » de manière abstraite.
- Incluez les candidats non retenus, désistés et recrutés afin de ne pas obtenir un échantillon artificiellement positif.
- Donnez un retour fondé sur les critères documentés du poste et des éléments observables.
- Évitez les jugements de personnalité, les caractéristiques protégées et les comparaisons avec un autre candidat.
- Associez les réponses d’enquête aux données de réponse, de désistement, de durée par étape et de motifs de refus.
- Corrigez d’abord les frictions récurrentes ; ne réorganisez pas le processus après chaque commentaire isolé.
Ce que signifie le feedback candidat dans un recrutement
Le feedback candidat circule dans deux directions, avec des objectifs différents.
| Direction | Question principale | Résultat habituel | Utilité |
|---|---|---|---|
| Candidat → employeur | « Comment le processus a-t-il été vécu et où a-t-il créé des frictions ? » | Enquête, commentaire libre, motif de désistement ou de refus | Améliorer les informations sur le poste, la communication, les entretiens et le parcours |
| Employeur → candidat | « Quels éléments liés au poste ont conduit à la décision ? » | Feedback d’entretien, retour d’évaluation, explication après refus | Donner une conclusion utile et aider le candidat à comprendre la décision |
Gardez ces deux jeux de données distincts. Une enquête d’expérience candidat mesure le processus. Une grille d’entretien mesure les éléments au regard des critères de sélection. Ils peuvent s’éclairer mutuellement, mais ne doivent pas être confondus.
Pour replacer le sujet dans son ensemble, consultez Comment améliorer l’expérience candidat.
Questionnaire d’expérience candidat : modèle à télécharger
Une bonne enquête doit être assez courte pour être complétée et assez structurée pour être comparée dans le temps. Ne posez que des questions auxquelles le candidat peut répondre au stade qu’il a réellement atteint.
Si votre ATS ou votre outil d’enquête connaît déjà l’étape atteinte et le résultat du processus, enregistrez-les comme métadonnées au lieu de les redemander. Sinon, ajoutez une question courte sur l’étape atteinte afin de segmenter correctement les réponses.
Téléchargez le modèle d’enquête de feedback candidat au format CSV ou utilisez les questions ci-dessous.
| N° | Question | Format recommandé |
|---|---|---|
| 1 | Le poste et ses attentes étaient clairs avant que j’investisse du temps dans le processus. | 1 = Pas du tout d’accord ; 5 = Tout à fait d’accord |
| 2 | Je savais quelle serait la prochaine étape du processus de recrutement. | 1 = Pas du tout d’accord ; 5 = Tout à fait d’accord |
| 3 | J’ai reçu les mises à jour dans les délais annoncés. | 1 = Pas du tout d’accord ; 5 = Tout à fait d’accord |
| 4 | Les recruteurs et les personnes rencontrées m’ont traité avec respect. | 1 = Pas du tout d’accord ; 5 = Tout à fait d’accord |
| 5 | Les questions et les évaluations étaient pertinentes pour le poste. | 1 = Pas du tout d’accord ; 5 = Tout à fait d’accord |
| 6 | J’ai eu une possibilité équitable de démontrer les compétences attendues. | 1 = Pas du tout d’accord ; 5 = Tout à fait d’accord |
| 7 | Le processus de recrutement était simple à suivre sur l’appareil que j’utilisais. | 1 = Pas du tout d’accord ; 5 = Tout à fait d’accord |
| 8 | Je savais comment demander un aménagement si j’en avais besoin. | 1 = Pas du tout d’accord ; 5 = Tout à fait d’accord / Non applicable |
| 9 | Les conditions pratiques du poste ont été communiquées assez tôt pour me permettre de prendre une décision éclairée. | 1 = Pas du tout d’accord ; 5 = Tout à fait d’accord |
| 10 | Mon statut final ou la prochaine étape a été communiqué clairement. | 1 = Pas du tout d’accord ; 5 = Tout à fait d’accord / Pas encore applicable |
| 11 | Quelle est la probabilité que vous recommandiez à quelqu’un de postuler dans cette organisation ? | 0 = Pas du tout probable ; 10 = Tout à fait probable |
| 12 | Quel changement améliorerait le plus ce processus de recrutement ? | Commentaire libre facultatif |
Comment analyser les réponses au questionnaire
Gardez une méthode simple et stable :
- analysez chaque question notée de 1 à 5 séparément et définissez les libellés de l’échelle avant l’envoi ;
- suivez la part de réponses positives, par exemple les notes 4 et 5, plutôt qu’une moyenne unique ;
- présentez la question de recommandation sur 10 séparément des notes sur 5 ; si vous l’appelez NPS candidat, soustrayez la part des notes de 0 à 6 de celle des notes de 9 à 10 et indiquez toujours la taille de l’échantillon ;
- classez les commentaires libres dans une taxonomie courte et constante ;
- affichez toujours le nombre de répondants ainsi que la répartition par étape et résultat.
Avec un faible volume de réponses, utilisez les variations comme des signaux et non comme des preuves. Confirmez les tendances avec les désistements, les délais de réponse et les motifs de refus.
Email d’invitation à l’enquête
Objet : Une courte question sur votre expérience de recrutement
Bonjour {{first_name}},
Merci pour le temps consacré au processus de recrutement pour le poste de {{role_title}}.
Nous évaluons l’expérience proposée aux candidats et aimerions recueillir votre point de vue. L’enquête prend environ trois à cinq minutes et porte sur la clarté, la communication et l’équité du processus.
{{survey_link}}
{{privacy_statement}} Vos réponses ne modifieront pas la décision de recrutement. Merci de ne pas inclure d’informations personnelles sensibles dans le champ libre.
Merci,
{{recruiter_name}}
Remplacez {{privacy_statement}} par la formulation qui correspond réellement à votre dispositif, par exemple : « Vos réponses sont anonymes. », « Vos réponses seront traitées de manière confidentielle. » ou « Vos réponses seront analysées de manière agrégée. » N’utilisez qu’une formulation techniquement et opérationnellement exacte.
Quand envoyer l’enquête
Choisissez le moment en fonction du problème à comprendre :
- après la candidature : clarté, facilité d’utilisation et effort demandé ;
- après l’entretien : préparation, pertinence, respect et planification ;
- après un désistement : raison pour laquelle le candidat ne souhaite plus poursuivre ;
- après un refus : communication, conclusion et perception de l’équité ;
- après l’acceptation d’une offre : parcours complet, en gardant à l’esprit que les candidats recrutés sont généralement plus positifs.
Une courte enquête à une ou deux étapes décisives est souvent plus exploitable qu’un long questionnaire envoyé après chaque interaction.
Feedback candidat sur le processus de recrutement : 10 exemples
Les exemples suivants sont rédigés du point de vue du candidat. Ils sont assez précis pour être utiles sans devenir des attaques personnelles. Chacun renvoie à une question opérationnelle que l’équipe de recrutement peut examiner.
| N° | Situation | Exemple de feedback prêt à adapter | Ce que cela peut révéler |
|---|---|---|---|
| 1 | Processus clair et bien organisé | « Le poste, les étapes des entretiens et le calendrier prévisionnel étaient clairs dès le départ. Chaque interlocuteur savait ce qui avait déjà été abordé, les échanges semblaient donc coordonnés plutôt que répétitifs. » | Des relais efficaces, une bonne préparation et une coordination cohérente |
| 2 | Suivi trop lent | « Les entretiens se sont bien passés, mais j’ai attendu douze jours sans nouvelle alors qu’un retour sous trois jours m’avait été annoncé. Un message expliquant le retard aurait rendu le processus beaucoup plus fiable. » | Un délai de communication non tenu, une responsabilité floue ou un blocage de validation |
| 3 | Poste différent des informations initiales | « Le poste présenté pendant l’entretien impliquait beaucoup plus de déplacements et de management que l’offre d’emploi ne le laissait entendre. J’aurais préféré connaître ces attentes avant d’investir du temps dans plusieurs entretiens. » | Une page incomplète, des contraintes révélées tardivement ou un désalignement recruteur–manager |
| 4 | Questions d’entretien pertinentes | « Les questions correspondaient réellement au travail à effectuer. L’étude de cas m’a permis de montrer ma manière d’aborder le poste au lieu de tester des connaissances sans rapport direct. » | Une évaluation liée au poste et une bonne cohérence entre rôle et entretien |
| 5 | Entretiens répétitifs ou contradictoires | « Trois interlocuteurs m’ont posé presque les mêmes questions sur mon parcours, mais ils m’ont donné des versions différentes des priorités du poste. Une trame commune rendrait le processus plus cohérent. » | Une grille absente, un briefing insuffisant ou une définition du poste non stabilisée |
| 6 | Rémunération annoncée trop tard | « La fourchette de rémunération n’a été abordée qu’après le dernier entretien et ne correspondait pas au niveau présenté au départ. La communiquer plus tôt aurait évité une perte de temps des deux côtés. » | Une qualification tardive, un budget flou ou un positionnement incohérent |
| 7 | Difficultés de planification | « Le changement de rendez-vous a nécessité plusieurs échanges, car aucun responsable ni lien de réservation n’était clairement indiqué. Les entretiens étaient de qualité, mais leur organisation a demandé plus d’efforts que prévu. » | Une coordination manuelle, un interlocuteur flou ou des étapes inutiles |
| 8 | Évaluation trop lourde | « L’exercice à domicile m’a pris environ six heures alors que l’invitation en annonçait deux. Le niveau de détail attendu et les critères d’évaluation n’étaient pas précisés, il était donc difficile de savoir jusqu’où aller. » | Une charge sous-estimée, une grille peu claire ou une évaluation disproportionnée |
| 9 | Accessibilité bien gérée | « L’équipe a répondu rapidement à ma demande d’aménagement et a confirmé le format de l’entretien à l’avance. J’ai pu me concentrer sur mes compétences au lieu de devoir réexpliquer plusieurs fois mes besoins. » | Un processus d’aménagement clair et une préparation respectueuse |
| 10 | Mauvaise conclusion après un refus | « J’ai reçu un refus automatique après quatre entretiens, sans savoir ce qui avait changé ni si le poste avait été pourvu. Une explication brève et liée au poste aurait offert une conclusion plus respectueuse. » | Une communication finale faible, l’absence de politique de feedback ou des décisions mal documentées |
Ces exemples peuvent aussi servir de catégories de codification ou inspirer des options d’enquête. Ne réutilisez jamais un commentaire comme témoignage ou étude de cas publique sans l’autorisation explicite du candidat.
Comment donner un feedback utile aux candidats
Un bon feedback du recruteur vers le candidat n’est pas la retranscription complète des délibérations. C’est une explication concise fondée sur des critères que le candidat connaissait ou pouvait raisonnablement comprendre.
Appliquez cinq règles :
- Commencez par la décision. Le candidat ne doit pas avoir à deviner s’il poursuit ou non.
- Revenez aux critères du poste. Reliez le retour à une responsabilité, une compétence, un niveau attendu ou une grille d’évaluation.
- Utilisez des éléments observés. Décrivez ce qui a été démontré ou n’a pas pu être établi pendant l’entretien ou l’exercice.
- Adaptez le niveau de détail. Une personne écartée au tri initial peut recevoir une conclusion brève ; un finaliste mérite davantage de contexte.
- Respectez la politique interne et le droit applicable. Alignez les notes et les messages sur les règles juridiques, de confidentialité et de non-discrimination de l’organisation.
Les exemples suivants sont des modèles, pas des scripts à envoyer sans réflexion. Remplacez les éléments entre accolades par des faits issus du processus réel.
Feedback après un entretien d’embauche : exemples positifs
| N° | Situation | Feedback prêt à adapter |
|---|---|---|
| 11 | Résolution structurée d’un problème | « Votre réponse à la question sur {{scenario}} était solide : vous avez clarifié l’objectif, distingué les hypothèses des faits et expliqué les compromis avant de recommander une approche. » |
| 12 | Profondeur technique ou métier | « Pendant l’échange sur {{exercise_or_topic}}, vous avez relié les détails techniques au résultat métier et identifié le principal risque de mise en œuvre. Cela correspond au niveau attendu pour ce poste. » |
| 13 | Communication avec les parties prenantes | « Votre exemple de collaboration avec {{stakeholder_group}} a montré une bonne clarification des attentes, une écoute active et une méthode concrète pour résoudre un désaccord. » |
| 14 | Leadership et prise en charge | « L’exemple concernant {{project}} a montré une responsabilité allant au-delà de l’exécution : vous avez défini le problème, réuni les bonnes personnes et mesuré le résultat. » |
| 15 | Préparation et compréhension du poste | « Vos questions sur {{team_priority}} ont montré que vous aviez compris les enjeux immédiats du poste et que vous cherchiez à vérifier si l’environnement permettrait de réussir. » |
Même positif, le feedback doit rester précis. « Votre entretien était excellent » fait plaisir, mais n’aide pas le candidat à comprendre ce qui a réellement fonctionné.
Feedback après un entretien d’embauche non concluant : exemples constructifs
| N° | Situation | Feedback prêt à adapter |
|---|---|---|
| 16 | Exemple trop général | « Pour ce poste, nous avions besoin d’un exemple détaillé de prise en charge de {{required_outcome}}. Vos réponses décrivaient le travail de l’équipe, mais vos propres décisions, actions et résultats mesurables n’étaient pas assez explicites pour évaluer ce critère. » |
| 17 | Profondeur requise non démontrée | « Le poste exige une expérience opérationnelle de {{required_area}} à l’échelle de {{scope_or_scale}}. Les exemples abordés étaient proches de ce besoin, mais n’ont pas démontré la profondeur nécessaire pour en prendre la responsabilité immédiatement. » |
| 18 | Contrainte importante oubliée dans l’étude de cas | « Votre solution répondait bien à {{strength}}, mais elle ne prenait pas en compte {{critical_constraint}} indiqué dans le brief. Nous n’avons donc pas pu confirmer le niveau d’analyse des risques attendu pour ce poste. » |
| 19 | Périmètre ou niveau du poste | « Vos exemples ont montré une bonne capacité de livraison dans un périmètre défini. Ce poste demande aussi de définir une orientation pour {{teams_or_functions}}, et nous n’avons pas entendu suffisamment d’éléments sur ce périmètre plus large. » |
| 20 | Réponse difficile à évaluer | « Votre expérience était pertinente, mais plusieurs réponses passaient d’un sujet à l’autre avant d’arriver à la décision ou au résultat. Une structure plus concise — situation, action, résultat — rendrait vos éléments plus faciles à évaluer. » |
Ces formulations évitent volontairement les expressions comme « manque de fit culturel », « pas assez confiant », « trop senior », « trop junior », « pas assez dynamique » ou les commentaires sur l’accent, l’âge, la santé, la situation familiale ou toute autre caractéristique personnelle. Ces jugements sont vagues, peu actionnables et peuvent introduire des biais ou un risque juridique.
Modèle d’email de refus avec feedback
Objet : Suite à votre candidature au poste de {{role_title}}
Bonjour {{first_name}},
Merci pour le temps et la préparation consacrés à notre processus. Nous avons décidé de ne pas poursuivre votre candidature au poste de {{role_title}}.
Cette décision repose sur le besoin actuel du poste concernant {{criterion}}. L’entretien a apporté des éléments positifs sur {{strength}}, mais nous n’avons pas recueilli suffisamment de preuves de {{missing_or_less_developed_requirement}} au niveau attendu pour cette fonction.
Nous vous remercions pour la qualité de nos échanges et vous souhaitons une bonne continuation dans vos recherches.
Bien cordialement,
{{recruiter_name}}
Ne promettez pas de recontacter un candidat pour une future opportunité si vous ne disposez pas d’un processus réel et d’une base appropriée pour conserver ses informations.
Ce qu’il faut exclure du feedback candidat
Avant d’envoyer ou d’enregistrer un retour, supprimez tout contenu qui n’est pas nécessaire à la finalité du recrutement.
Évitez :
- les comparaisons du type « le candidat retenu était plus jeune, plus dynamique ou plus présentable » ;
- les commentaires portant sur des caractéristiques protégées ou des données sensibles ;
- les informations médicales, familiales, religieuses, politiques ou sans lien avec le poste ;
- les suppositions sur la motivation, la personnalité ou le comportement futur ;
- les affirmations qui contredisent la grille d’évaluation ou la décision documentée ;
- les débats internes, les reproches ou les informations confidentielles sur d’autres candidats ;
- les promesses absolues comme « vous serez forcément recruté la prochaine fois ».
La CNIL rappelle que les données utilisées dans un recrutement doivent être adéquates, pertinentes et strictement nécessaires à la sélection pour le poste concerné. Les critères et commentaires doivent donc rester liés à l’évaluation des aptitudes professionnelles. Appliquez les règles propres à votre juridiction et à votre organisation ; ce guide constitue une méthode opérationnelle et non un avis juridique.
Transformer le feedback candidat en améliorations
Un dossier rempli de réponses n’est pas encore un système de feedback. Mettez en place une boucle de revue reproductible.
1. Classer les commentaires dans une taxonomie courte
Commencez avec six à huit thèmes :
- clarté du poste ;
- transparence du processus ;
- communication et délais ;
- pertinence et équité des entretiens ;
- difficultés de planification ou de candidature ;
- accessibilité et aménagements ;
- rémunération et organisation du travail ;
- décision et conclusion.
Gardez une catégorie « autre », mais examinez-la régulièrement. Lorsqu’un nouveau thème revient plusieurs fois, ajoutez-le à la taxonomie au lieu de forcer les réponses dans une mauvaise catégorie.
2. Segmenter avant de calculer une moyenne
Séparez au minimum :
- les candidatures entrantes, les candidats approchés et les recommandations ;
- les personnes présélectionnées, interviewées et finalistes ;
- les candidats recrutés, refusés et désistés ;
- les familles de postes, recruteurs ou équipes ;
- les sources ou campagnes ;
- les périodes avant et après une modification du processus.
Une moyenne globale peut masquer l’expérience des candidats non retenus ou désistés. Présentez toujours la composition de l’échantillon avec le score.
3. Associer perception et comportement
Les enquêtes indiquent comment le parcours est vécu. Les données comportementales montrent où les candidats agissent ou s’arrêtent.
| Signal | Interprétation utile |
|---|---|
| Satisfaction candidat | Perception globale à une étape définie |
| NPS candidat ou score de recommandation | Propension à recommander de postuler, avec une question et une étape constantes |
| Taux de réponse à l’enquête | Taille et représentativité potentielle de l’échantillon |
| Délai avant la première réponse humaine | Temps d’attente avant un contact réellement utile |
| Durée par étape | Endroit où le processus ralentit |
| Taux de désistement par étape | Moment où les candidats choisissent de partir |
| Taux de communication de la décision finale | Part des candidats qui reçoivent une conclusion claire |
| Motifs de refus | Raisons déclarées par les candidats approchés qui ne souhaitent pas poursuivre |
| Taux de réponse de la page candidat | Part des visiteurs qui choisissent explicitement Intéressé ou Refus |
Avec de petits échantillons, interprétez les variations comme des indications. Passer de deux à quatre réponses positives ne démontre pas à lui seul une amélioration du processus.
4. Définir un responsable et un seuil
Pour chaque problème récurrent, précisez :
- le niveau de preuve nécessaire pour agir ;
- le responsable ;
- la modification à tester ;
- la date de revue ;
- l’indicateur principal ;
- l’indicateur de garde-fou.
Exemple : si « le calendrier était flou » apparaît dans au moins 20 % des commentaires après entretien pendant deux mois consécutifs, la personne responsable des opérations de recrutement met à jour les invitations et les relais entre intervieweurs, puis suit la note de clarté et les désistements.
5. Fermer la boucle en interne
Partagez chaque mois une synthèse courte avec les recruteurs et les managers :
- ce que les candidats ont apprécié ;
- les trois frictions les plus fréquentes ;
- les étapes et postes concernés ;
- les actions déjà engagées ;
- les changements qui nécessitent une décision ;
- l’effet des actions précédentes sur le signal cible.
Ne diffusez pas les commentaires bruts au-delà des personnes qui en ont besoin. Préférez des thèmes anonymisés ou des extraits soigneusement sélectionnés.
La place de Role.so dans la boucle de feedback
Role.so permet de présenter un poste au moyen d’une page candidat personnalisée et de recueillir des réponses explicites Intéressé ou Refus. Les motifs de refus et les statistiques de consultation peuvent montrer où une audience d’approche directe s’engage, quitte la page ou rejette l’opportunité.
Associez ces signaux à :
- votre ATS pour les étapes et les résultats ;
- vos grilles d’entretien pour les éléments de sélection ;
- un outil d’enquête pour les questions d’expérience candidat ;
- votre système de communication pour les délais de réponse et la conclusion du processus.
Les formulaires et réponses permettent de recueillir les choix Intéressé ou Refus, tandis que les analyses de Role.so relient ces réponses à l’engagement sur la page et aux motifs de refus. Ces signaux sont particulièrement utiles avant la candidature formelle, lorsque les données de l’ATS commencent souvent trop tard. Un pack candidat réduit les retours liés au manque de contexte, et le guide sur l’approche des candidats passifs montre comment intégrer cette boucle au sourcing.
Checklist de mise en œuvre
- Définir si vous recueillez le feedback du candidat, donnez un feedback au candidat, ou les deux.
- Choisir une ou deux étapes au lieu d’interroger après chaque interaction.
- Limiter l’enquête à trois à cinq minutes, sauf si le candidat accepte un échange plus approfondi.
- Indiquer clairement si les réponses sont anonymes, confidentielles ou identifiables.
- Éviter les données personnelles inutiles dans les champs libres.
- Utiliser une grille documentée pour le feedback du recruteur vers le candidat.
- Former recruteurs et managers au standard approuvé.
- Segmenter les résultats par étape et par résultat.
- Examiner les thèmes récurrents selon un rythme fixe.
- Attribuer chaque action à un responsable et à un indicateur de réussite.
- Relier perception, réponse, désistement, conclusion et motifs de refus.
- Vérifier les obligations de confidentialité, de non-discrimination et de droit du travail sur chaque marché.
Conclusion
Le feedback candidat fonctionne lorsqu’il est précis, utilisable sans risque inutile et relié à une décision. Interrogez les candidats sur le point de contact qu’ils ont réellement vécu. Donnez-leur un retour fondé sur des éléments documentés et liés au poste. Associez ensuite perception et comportement pour décider quoi améliorer.
Commencez par l’enquête de 12 questions, sélectionnez l’étape la plus importante et analysez les premières réponses en équipe. Pour l’approche de candidats passifs, créez une page candidat avec Role.so et utilisez les réponses Intéressé, Refus et les motifs associés pour comprendre les réactions avant même la candidature formelle.
Sources
- LinkedIn. Qu’est-ce que l’expérience candidat et comment l’optimiser ?.
- LinkedIn. Improve the Candidate Experience With This One Simple Tactic.
- LinkedIn. The Best Way to Reject Candidates.
- LinkedIn Hiring. How to Measure Candidate Experience.
- CNIL. Le guide du recrutement.
- Commission européenne. Principes applicables au traitement des données.
- Survio. Exemple de questionnaire de satisfaction sur le recrutement.
- Role.so. Guide de l’expérience candidat, formulaires, analyses et packs candidats.
Guides et outils complémentaires
Approfondissez le sujet, puis découvrez les outils adaptés à votre parcours candidat.
- Comment améliorer l'expérience candidat : 5 leviers clés
Améliorez l'expérience candidat grâce à cinq leviers : poste clair, processus équitable, personnalisation pertinente, suivi réactif et accessibilité.
- Formulaires de candidature et de retour candidat
Configurez les formulaires d’intérêt et de refus ainsi que la prochaine étape.
- Statistiques d’engagement candidat
Mesurez les visites, les réponses et les motifs de refus sur vos pages candidats.
FAQ
Qu’est-ce que le feedback candidat dans un recrutement ?
Le feedback candidat peut désigner le retour donné par les candidats sur leur expérience de recrutement ou le retour transmis par les recruteurs après un entretien ou une décision. Un dispositif utile couvre les deux sens et rattache les commentaires à des éléments observables et liés au poste.
Comment demander un feedback aux candidats ?
Choisissez une étape précise, expliquez l’usage des réponses, gardez l’enquête courte, rendez les commentaires libres facultatifs et dissociez si possible la demande de la décision de recrutement. Interrogez aussi les candidats non retenus ou désistés, pas seulement les personnes recrutées.
Quelles questions inclure dans une enquête d’expérience candidat ?
Couvrez la clarté du poste, la transparence du processus, la communication, le respect, la pertinence des entretiens, la possibilité de démontrer ses compétences, la simplicité et l’accessibilité, la communication de la décision, la satisfaction globale et une question ouverte sur l’amélioration prioritaire.
Faut-il donner un feedback aux candidats non retenus ?
Lorsque la politique de l’entreprise et le droit applicable le permettent, les candidats ayant passé un entretien peuvent recevoir un retour concis fondé sur les critères documentés du poste et les éléments observés. Évitez les jugements de personnalité, les données sensibles, les comparaisons avec d’autres candidats et les promesses pour l’avenir.
Quand recueillir le feedback candidat ?
Les moments utiles sont notamment après la candidature, après un entretien, après un désistement, après un refus ou peu après l’acceptation d’une offre. Il n’est pas nécessaire d’envoyer une longue enquête à chaque étape : choisissez le point de contact correspondant à la question à résoudre.
Comment mesurer le feedback candidat ?
Associez les réponses d’enquête à des indicateurs comportementaux comme la complétion, le désistement, la réponse, la durée par étape, la communication de la décision finale et les motifs de refus. Segmentez par étape, résultat, type de poste et source.
Comment Role.so peut-il contribuer au feedback candidat ?
Role.so peut recueillir les réponses Intéressé ou Refus, les motifs de refus et l’engagement sur les pages candidat. Utilisez ces signaux avec votre ATS, vos grilles d’entretien et votre outil d’enquête pour comprendre où les candidats poursuivent, se désengagent ou manquent d’informations.