Encuesta de experiencia del candidato: 20 ejemplos + plantilla
Por el equipo de Role.so. Publicado el 2 de septiembre de 2026.
El feedback de candidatos solo aporta valor cuando conduce a una decisión más clara o a una mejora concreta del proceso de selección. El término también puede resultar ambiguo porque describe dos intercambios diferentes:
- feedback de la persona candidata hacia la empresa sobre la solicitud, las entrevistas y la comunicación;
- feedback de la empresa hacia la persona candidata después de una entrevista, evaluación o decisión.
Esta guía cubre ambas direcciones. Incluye 20 ejemplos listos para adaptar, una encuesta de experiencia del candidato con 12 preguntas, un correo de invitación, una plantilla de feedback tras un rechazo y un método para convertir comentarios en mejoras medibles.
Puntos clave
- Pregunta por una fase concreta, no por «el proceso» de forma abstracta.
- Incluye a personas rechazadas, retiradas y contratadas para evitar una muestra artificialmente positiva.
- Da feedback a partir de criterios documentados del puesto y evidencias observables.
- Evita etiquetas de personalidad, características protegidas y comparaciones con otra persona candidata.
- Combina las encuestas con datos de respuesta, retirada, tiempo por fase y motivos de rechazo.
- Corrige primero las fricciones recurrentes; no rediseñes el proceso por cada comentario aislado.
Qué significa el feedback de candidatos en selección
El feedback circula en dos direcciones y resuelve problemas diferentes.
| Dirección | Pregunta principal | Resultado habitual | Utilidad |
|---|---|---|---|
| Candidato → empresa | «¿Cómo se vivió el proceso y dónde generó fricción?» | Encuesta, comentario abierto, motivo de retirada o rechazo | Mejorar la información del puesto, la comunicación, las entrevistas y el diseño del proceso |
| Empresa → candidato | «¿Qué evidencias relacionadas con el puesto sustentaron la decisión?» | Feedback de entrevista, de evaluación o explicación del rechazo | Ofrecer un cierre útil y ayudar a comprender la decisión |
Mantén separados ambos conjuntos de datos. Una encuesta de experiencia del candidato mide el proceso. Una rúbrica de entrevista valora evidencias frente a criterios de selección. Pueden complementarse, pero no son lo mismo.
Para ver el marco completo, consulta Cómo mejorar la experiencia del candidato.
Encuesta de experiencia del candidato: plantilla con 12 preguntas
Una encuesta útil debe ser lo bastante breve para completarse y lo bastante estructurada para compararse en el tiempo. Formula únicamente preguntas que la persona pueda responder según la fase que haya alcanzado.
Si el ATS o la herramienta de encuestas ya conocen la fase alcanzada y el resultado, guarda esos datos como metadatos en lugar de volver a preguntarlos. Si no, añade una pregunta breve sobre la fase para poder segmentar correctamente las respuestas.
Descarga la plantilla de encuesta de feedback de candidatos en CSV o utiliza las preguntas siguientes.
| N.º | Pregunta | Formato recomendado |
|---|---|---|
| 1 | El puesto y sus expectativas estaban claros antes de que dedicara tiempo al proceso. | 1 = Totalmente en desacuerdo; 5 = Totalmente de acuerdo |
| 2 | Sabía cuál sería la siguiente fase del proceso de selección. | 1 = Totalmente en desacuerdo; 5 = Totalmente de acuerdo |
| 3 | Recibí las actualizaciones dentro de los plazos comunicados. | 1 = Totalmente en desacuerdo; 5 = Totalmente de acuerdo |
| 4 | Reclutadores y entrevistadores me trataron con respeto. | 1 = Totalmente en desacuerdo; 5 = Totalmente de acuerdo |
| 5 | Las preguntas y evaluaciones fueron relevantes para el puesto. | 1 = Totalmente en desacuerdo; 5 = Totalmente de acuerdo |
| 6 | Tuve una oportunidad justa de demostrar las competencias requeridas. | 1 = Totalmente en desacuerdo; 5 = Totalmente de acuerdo |
| 7 | El proceso de selección era fácil de completar desde el dispositivo que utilicé. | 1 = Totalmente en desacuerdo; 5 = Totalmente de acuerdo |
| 8 | Sabía cómo solicitar una adaptación si la necesitaba. | 1 = Totalmente en desacuerdo; 5 = Totalmente de acuerdo / No aplica |
| 9 | Las condiciones prácticas del puesto se comunicaron con suficiente antelación para que pudiera tomar una decisión informada. | 1 = Totalmente en desacuerdo; 5 = Totalmente de acuerdo |
| 10 | Mi estado final o el siguiente paso se comunicó claramente. | 1 = Totalmente en desacuerdo; 5 = Totalmente de acuerdo / Aún no aplica |
| 11 | ¿Qué probabilidad hay de que recomiendes solicitar empleo en esta organización? | 0 = Nada probable; 10 = Extremadamente probable |
| 12 | ¿Qué único cambio mejoraría más este proceso de selección? | Texto abierto opcional |
Cómo puntuar e interpretar la encuesta
Utiliza una metodología sencilla y constante:
- analiza cada pregunta de 1 a 5 por separado y define las etiquetas de la escala antes del envío;
- muestra el porcentaje de respuestas positivas, por ejemplo las puntuaciones 4 y 5, en lugar de depender solo de una media global;
- presenta la pregunta de recomendación de 0 a 10 por separado; si la denominas NPS del candidato, resta el porcentaje de respuestas 0–6 al porcentaje de respuestas 9–10 e indica siempre el tamaño de la muestra;
- clasifica los comentarios abiertos con una taxonomía breve y estable;
- acompaña cada resultado del número de respuestas y de la distribución por fase y resultado.
Con muestras pequeñas, interpreta los cambios como indicios. Confirma los patrones con retiradas, tiempos de respuesta y motivos de rechazo.
Correo de invitación a la encuesta
Asunto: Una pregunta breve sobre tu experiencia de selección
Hola {{first_name}},
Gracias por el tiempo que has dedicado al proceso para {{role_title}}.
Estamos revisando la experiencia que ofrecemos a las personas candidatas y nos gustaría conocer tu punto de vista. La encuesta dura unos tres a cinco minutos y se centra en la claridad, la comunicación y la equidad del proceso.
{{survey_link}}
{{privacy_statement}} Tus respuestas no modificarán la decisión de contratación. Por favor, no incluyas información personal sensible en el campo abierto.
Gracias,
{{recruiter_name}}
Sustituye {{privacy_statement}} por la frase que describa tu configuración real, por ejemplo: «Tus respuestas son anónimas.», «Tus respuestas se tratarán de forma confidencial.» o «Tus respuestas se analizarán de forma agregada.» Utiliza únicamente una afirmación que sea cierta tanto técnica como operativamente.
Cuándo enviar la encuesta
Elige el momento según el problema que quieras entender:
- después de la solicitud: claridad, usabilidad y esfuerzo;
- después de la entrevista: preparación, relevancia, respeto y coordinación;
- después de una retirada: por qué la persona decidió no continuar;
- después de un rechazo: comunicación, cierre y percepción de equidad;
- después de aceptar la oferta: recorrido completo, teniendo en cuenta que quienes tienen éxito suelen ser más positivos.
Una encuesta breve en una o dos fases decisivas suele ser más útil que un cuestionario largo después de cada interacción.
Feedback de candidatos sobre el proceso de selección: 10 ejemplos
Los siguientes ejemplos están redactados desde el punto de vista de la persona candidata. Son lo bastante específicos para resultar útiles sin convertirse en ataques personales. Cada uno señala una cuestión operativa que el equipo puede investigar.
| N.º | Situación | Ejemplo de feedback listo para adaptar | Qué puede revelar |
|---|---|---|---|
| 1 | Proceso claro y coordinado | «El puesto, las fases de entrevista y el calendario previsto estuvieron claros desde el principio. Cada entrevistador sabía qué se había tratado antes, por lo que las conversaciones parecían coordinadas y no repetitivas.» | Buenos traspasos, preparación útil y planificación coherente |
| 2 | Seguimiento lento | «Las entrevistas fueron positivas, pero pasaron doce días sin noticias después de que me indicaran que responderían en tres. Un mensaje breve explicando el retraso habría hecho que el proceso pareciera mucho más fiable.» | Plazo de comunicación incumplido, responsabilidad poco clara o bloqueo de aprobación |
| 3 | El puesto difería de la información inicial | «Durante la entrevista descubrí que el puesto implicaba muchos más viajes y gestión de personas de lo que sugería la página. Habría preferido conocerlo antes de invertir tiempo en varias entrevistas.» | Página incompleta, condiciones comunicadas tarde o desalineación entre selección y responsable de contratación |
| 4 | Preguntas relevantes | «Las preguntas estaban conectadas con el trabajo real. El caso práctico me dio una oportunidad justa de mostrar cómo abordaría el puesto, en vez de evaluar conocimientos sin relación directa.» | Evaluación vinculada al puesto y buena coherencia entre rol e entrevista |
| 5 | Entrevistas repetitivas o contradictorias | «Tres entrevistadores hicieron casi las mismas preguntas sobre mi experiencia, pero explicaron de forma distinta las prioridades del puesto. Un plan compartido haría el proceso más coherente.» | Falta de rúbrica, instrucciones iniciales insuficientes o definición del puesto sin cerrar |
| 6 | Salario comunicado demasiado tarde | «La banda salarial solo se trató después de la entrevista final y no correspondía al nivel presentado al inicio. Compartirla antes habría ahorrado tiempo a ambas partes.» | Cualificación tardía, presupuesto poco claro o posicionamiento incoherente |
| 7 | Fricción al coordinar horarios | «Cambiar una cita requirió varios correos porque no había una persona responsable ni una opción clara de reserva. Las entrevistas fueron buenas, pero organizarlas exigió más esfuerzo del esperado.» | Coordinación manual, contacto poco claro o pasos innecesarios |
| 8 | Prueba excesiva | «La tarea para casa me llevó unas seis horas aunque la invitación estimaba dos. No se explicaron el nivel de detalle ni los criterios de evaluación, por lo que era difícil saber cuánto trabajo era adecuado.» | Esfuerzo infravalorado, criterios poco claros o evaluación desproporcionada |
| 9 | Accesibilidad bien gestionada | «El equipo respondió rápido a mi solicitud de adaptación y confirmó el formato con antelación. Pude centrarme en demostrar mis competencias sin tener que explicar varias veces lo que necesitaba.» | Proceso de ajustes claro y preparación respetuosa |
| 10 | Cierre insuficiente tras el rechazo | «Recibí un rechazo automático después de cuatro entrevistas, sin saber qué había cambiado ni si el puesto se había cubierto. Una explicación breve y relacionada con el rol habría ofrecido un cierre mejor.» | Comunicación final débil, ausencia de política de feedback o decisiones mal documentadas |
Estos ejemplos también pueden convertirse en categorías de análisis u opciones de respuesta. No reutilices un comentario como testimonio público o caso de éxito sin permiso explícito.
Cómo dar feedback útil a los candidatos
Un buen feedback de la empresa hacia la persona candidata no es una transcripción completa del debate interno. Es una explicación concisa basada en criterios que la persona conocía o podía comprender razonablemente.
Aplica cinco reglas:
- Empieza por la decisión. La persona no debe tener que deducir si continúa.
- Vuelve a los criterios del puesto. Relaciona la devolución con una responsabilidad, competencia, nivel o rúbrica.
- Usa evidencias observadas. Explica qué se demostró o qué no pudo confirmarse durante la entrevista o el ejercicio.
- Ajusta el detalle a la fase. Un descarte inicial puede recibir un cierre breve; una persona finalista merece más contexto.
- Comprueba la política y las obligaciones locales. Alinea los registros y mensajes con las normas de privacidad, igualdad y empleo de la organización.
Los textos siguientes son plantillas, no mensajes para enviar automáticamente. Sustituye los campos por evidencias del proceso real.
Ejemplos de feedback positivo después de una entrevista
| N.º | Caso | Feedback listo para adaptar |
|---|---|---|
| 11 | Resolución estructurada de problemas | «Tu respuesta al escenario {{scenario}} fue sólida porque aclaraste el objetivo, separaste las hipótesis de los hechos y explicaste los compromisos antes de recomendar un enfoque.» |
| 12 | Profundidad técnica o funcional | «En la conversación sobre {{exercise_or_topic}}, conectaste el detalle técnico con el resultado de negocio e identificaste el principal riesgo de implementación. Esto coincidió con la profundidad requerida para el puesto.» |
| 13 | Comunicación con interlocutores clave | «Tu ejemplo de trabajo con {{stakeholder_group}} mostró una buena definición de expectativas, escucha activa y una forma práctica de resolver desacuerdos.» |
| 14 | Liderazgo y responsabilidad | «El ejemplo sobre {{project}} demostró responsabilidad más allá de ejecutar tareas: definiste el problema, reuniste a las personas adecuadas y mediste el resultado.» |
| 15 | Preparación y comprensión del rol | «Tus preguntas sobre {{team_priority}} mostraron que habías entendido los retos inmediatos del puesto y que estabas comprobando si el entorno permitiría lograr buenos resultados.» |
El feedback positivo también debe ser específico. «La entrevista fue genial» resulta agradable, pero aporta poca información sobre lo que funcionó.
Ejemplos de feedback constructivo tras una entrevista no superada
| N.º | Caso | Feedback listo para adaptar |
|---|---|---|
| 16 | Evidencia demasiado general | «Para este puesto necesitábamos un ejemplo detallado de responsabilidad sobre {{required_outcome}}. Tus respuestas describieron el trabajo del equipo, pero no dejaron suficientemente claras tus decisiones, acciones y contribución medible.» |
| 17 | No se demostró la profundidad requerida | «La posición requiere experiencia práctica en {{required_area}} a escala de {{scope_or_scale}}. Los ejemplos estaban relacionados, pero no demostraron la profundidad necesaria para asumir esa responsabilidad de inmediato.» |
| 18 | El caso práctico omitió una restricción clave | «La solución abordó bien {{strength}}, pero no tuvo en cuenta {{critical_constraint}} indicado en el briefing. Por ello no pudimos confirmar el nivel de análisis de riesgos requerido.» |
| 19 | Desajuste de nivel o alcance | «Tus ejemplos mostraron una ejecución sólida dentro de un ámbito definido. El puesto también exige marcar la dirección entre {{teams_or_functions}}, y durante el proceso no obtuvimos suficientes evidencias de ese alcance más amplio.» |
| 20 | La respuesta dificultó evaluar la evidencia | «Tu experiencia era relevante, pero varias respuestas cambiaban de tema antes de llegar a la decisión o al resultado. Una estructura más concisa —situación, acción y resultado— facilitaría la evaluación.» |
Estas formulaciones evitan expresiones como «no encaja en la cultura», «le falta confianza», «demasiado senior», «demasiado junior», «poco dinámico» o comentarios sobre acento, edad, salud, familia u otra característica personal. Son etiquetas vagas, difíciles de utilizar y pueden introducir sesgos o riesgos legales.
Plantilla de correo de rechazo con feedback
Asunto: Actualización sobre tu candidatura para {{role_title}}
Hola {{first_name}},
Gracias por el tiempo y la preparación que has dedicado a nuestro proceso. Hemos decidido no continuar con tu candidatura para {{role_title}}.
La decisión se basa en la necesidad actual del puesto respecto a {{criterion}}. Durante la entrevista obtuvimos evidencias positivas de {{strength}}, pero no suficientes de {{missing_or_less_developed_requirement}} al nivel requerido para esta posición.
Agradecemos la oportunidad de conocer tu experiencia y te deseamos lo mejor en tu búsqueda.
Un saludo,
{{recruiter_name}}
No prometas que una persona será considerada para futuras vacantes si no existe un proceso real y una base adecuada para conservar sus datos.
Qué no debe incluir el feedback de candidatos
Antes de enviar o registrar un feedback, elimina todo contenido que no sea necesario para la finalidad de selección.
Evita:
- comparaciones como «la persona elegida era más joven, dinámica o pulida»;
- comentarios sobre características protegidas o datos sensibles;
- información médica, familiar, religiosa, política o ajena al puesto;
- especulaciones sobre motivación, personalidad o comportamiento futuro;
- afirmaciones que contradigan la rúbrica o la decisión documentada;
- debates internos, culpas o información confidencial sobre otras candidaturas;
- promesas absolutas como «seguro que te contratamos la próxima vez».
La AEPD recuerda que el tratamiento de datos en selección debe tener una finalidad definida, una base adecuada y límites claros. Los comentarios deben ser pertinentes para evaluar el puesto y no convertirse en un archivo de impresiones personales. Aplica las normas de tu jurisdicción y de tu organización; esta guía es operativa y no constituye asesoramiento jurídico.
Convertir el feedback en mejoras del proceso
Una carpeta llena de respuestas no es un sistema de feedback. Utiliza un ciclo de revisión repetible.
1. Clasifica los comentarios con una taxonomía corta
Empieza con seis u ocho temas:
- claridad del puesto;
- transparencia del proceso;
- comunicación y tiempos de espera;
- relevancia y equidad de las entrevistas;
- fricción en la planificación o la candidatura;
- accesibilidad y adaptaciones;
- retribución y modalidad de trabajo;
- decisión y cierre.
Mantén una categoría «otros», pero revísala. Si un tema aparece con frecuencia, incorpóralo a la taxonomía en vez de forzarlo dentro de otra categoría.
2. Segmenta antes de calcular promedios
Separa como mínimo:
- candidaturas entrantes, personas contactadas y recomendadas;
- preselección, entrevista y fase final;
- contratadas, rechazadas y retiradas;
- familia de puestos, reclutador o equipo;
- fuente o campaña;
- periodos antes y después de un cambio.
Una media global puede ocultar la experiencia de quienes fueron rechazados o se retiraron. Muestra la composición de la muestra junto a cada puntuación.
3. Combina percepción y comportamiento
Las encuestas explican cómo se vivió el proceso. Los datos de comportamiento muestran dónde actuaron o abandonaron las personas.
| Señal | Interpretación útil |
|---|---|
| Satisfacción del candidato | Percepción global en una fase definida |
| NPS del candidato o recomendación | Disposición a recomendar la solicitud, con una pregunta y fase constantes |
| Tasa de respuesta a la encuesta | Si la muestra es suficiente para interpretar |
| Tiempo hasta la primera respuesta humana | Espera hasta recibir un contacto útil |
| Tiempo por fase | Punto en el que el proceso se ralentiza |
| Tasa de retirada por fase | Punto en el que las personas deciden abandonar |
| Cobertura de cierre | Proporción que recibe una decisión final clara |
| Motivos de rechazo | Razones explícitas de personas contactadas que deciden no continuar |
| Tasa de respuesta de la página | Visitantes que eligen de forma explícita Interesado o No interesado |
Con muestras pequeñas, considera los cambios como indicativos. Pasar de dos a cuatro respuestas positivas no demuestra por sí solo una mejora.
4. Asigna responsable y umbral
Para cada problema recurrente, define:
- la evidencia necesaria;
- la persona responsable;
- el cambio que se probará;
- la fecha de revisión;
- la métrica principal;
- una métrica de control.
Ejemplo: si «el calendario no estaba claro» aparece en al menos el 20 % de los comentarios posteriores a entrevista durante dos meses consecutivos, el equipo de operaciones de selección actualiza las invitaciones y los traspasos, y después revisa la puntuación de claridad y las retiradas.
5. Cierra el ciclo internamente
Comparte una revisión mensual breve con reclutadores y responsables de contratación:
- qué valoraron los candidatos;
- los tres puntos de fricción recurrentes;
- las fases y puestos afectados;
- las acciones ya iniciadas;
- las decisiones pendientes;
- si el cambio anterior mejoró la señal objetivo.
No distribuyas comentarios brutos más allá de quienes los necesitan. Utiliza temas anonimizados o fragmentos cuidadosamente seleccionados.
Cómo encaja Role.so en el ciclo de feedback
Role.so permite presentar un puesto mediante una página para candidatos con marca propia y recoger respuestas explícitas de Interesado o No interesado. Los motivos de rechazo y las analíticas de la página ayudan a ver dónde las personas contactadas directamente se interesan, abandonan o descartan la oportunidad.
Combina esas señales con:
- tu ATS para fases y resultados;
- rúbricas de entrevista para evidencias de selección;
- una herramienta de encuestas para preguntas de experiencia;
- tu sistema de comunicación para tiempos de respuesta y cierre.
Los formularios y respuestas permiten registrar decisiones explícitas como Interesado o No interesado. Las analíticas de Role.so conectan esas respuestas con la interacción en la página y los motivos de rechazo. Estas señales son especialmente útiles antes de una candidatura formal, cuando el ATS todavía no registra suficiente actividad. Un candidate information pack reduce la falta de contexto, y la guía sobre contacto directo con candidatos pasivos explica cómo aplicar esta información a la búsqueda de candidatos.
Checklist de implementación
- Definir si se recoge feedback de candidatos, se ofrece feedback a candidatos o ambas cosas.
- Elegir una o dos fases en vez de encuestar cada interacción.
- Mantener la encuesta entre tres y cinco minutos salvo que la persona acepte una conversación más profunda.
- Explicar si las respuestas son anónimas, confidenciales o identificables.
- Evitar datos personales innecesarios en los campos abiertos.
- Utilizar una rúbrica documentada para el feedback de la empresa.
- Formar a reclutadores y responsables de contratación en el estándar aprobado.
- Segmentar resultados por fase y resultado.
- Revisar los temas recurrentes con una frecuencia fija.
- Asignar cada acción a una persona responsable y a una medida de éxito.
- Relacionar percepción, respuesta, retirada, cierre y motivos de rechazo.
- Revisar las obligaciones de privacidad, igualdad y empleo de cada mercado.
Conclusión
El feedback de candidatos funciona cuando es específico, seguro de utilizar y está conectado con una decisión. Pregunta por el punto de contacto que la persona realmente vivió. Ofrece un feedback basado en evidencias documentadas y relacionadas con el puesto. Después combina percepción y comportamiento para decidir qué mejorar.
Empieza con la encuesta de 12 preguntas, elige la fase más importante y revisa las primeras respuestas con el equipo. Para el contacto directo a candidatos pasivos, crea una página para candidatos con Role.so y utiliza las respuestas de Interesado, No interesado y sus motivos antes de que empiece la candidatura formal.
Fuentes
- LinkedIn. Candidate Experience: How to Get It Right.
- LinkedIn. Improve the Candidate Experience With This One Simple Tactic.
- LinkedIn. The Best Way to Reject Candidates.
- LinkedIn Hiring. How to Measure Candidate Experience.
- AEPD. Guía sobre protección de datos y relaciones laborales.
- Comisión Europea. Principios para el tratamiento de datos personales.
- SurveyMonkey. Encuesta sobre la experiencia del candidato.
- Role.so. Guía de experiencia del candidato, formularios, analíticas y candidate information packs.
Guías y herramientas relacionadas
Profundiza en el tema y descubre herramientas para tu proceso de selección.
- Cómo mejorar la experiencia del candidato: 5 palancas
Mejora la experiencia del candidato con cinco palancas: puesto claro, proceso equitativo, personalización relevante, comunicación ágil y accesibilidad.
- Formularios de candidatura y comentarios
Configura formularios de interés y rechazo y el siguiente paso del candidato.
- Analítica de interacción de candidatos
Mide visitas, respuestas y motivos de rechazo en tus páginas para candidatos.
FAQ
¿Qué es el feedback de candidatos en selección?
El feedback de candidatos puede ser la opinión que las personas candidatas dan sobre el proceso de selección o el feedback que la empresa les ofrece después de una entrevista o decisión. Un sistema útil contempla ambas direcciones y vincula los comentarios con evidencias observables y relacionadas con el puesto.
¿Cómo se pide feedback a los candidatos?
Elige una fase concreta, explica para qué se usarán las respuestas, mantén la encuesta breve y deja el texto libre como opcional. Incluye a personas rechazadas, retiradas y contratadas, no solo a quienes aceptaron la oferta.
¿Qué preguntas debe incluir una encuesta de experiencia del candidato?
Incluye claridad del puesto, transparencia del proceso, comunicación, respeto, relevancia de las entrevistas, oportunidad para demostrar competencias, facilidad y accesibilidad, comunicación de la decisión, satisfacción global y una pregunta abierta sobre la mejora prioritaria.
¿Conviene dar feedback a los candidatos rechazados?
Cuando la política de la empresa y la legislación aplicable lo permitan, quienes hayan sido entrevistados pueden recibir un feedback breve basado en criterios documentados del puesto y en evidencias observadas. Evita etiquetas de personalidad, datos sensibles, comparaciones con otras personas y promesas futuras.
¿Cuándo debe recogerse el feedback de candidatos?
Los momentos útiles incluyen después de la candidatura, de una entrevista, de una retirada, de un rechazo o poco después de aceptar una oferta. No es necesario enviar una encuesta larga en cada fase; elige el punto de contacto que responda a la pregunta que quieres resolver.
¿Cómo se mide el feedback de candidatos?
Combina las respuestas con datos de comportamiento como finalización, retirada, respuesta, tiempo por fase, comunicación del cierre y motivos de rechazo. Segmenta por fase, resultado, familia de puestos y fuente.
¿Cómo puede ayudar Role.so con el feedback de candidatos?
Role.so puede registrar respuestas de Interesado o No interesado, motivos de rechazo y la interacción con las páginas para candidatos. Combina estas señales con tu ATS, las rúbricas de entrevista y una herramienta de encuestas.